Métodos, aplicação e dicas de sucesso pra você.

Até pouco tempo atrás, existia no mundo corporativo um único percurso de trilha de carreira: a linear. Nesse formato, o profissional só tem três possibilidades de movimentação na empresa: crescimento vertical, estagnação ou demissão.

Foi então que, para aproveitar o melhor de cada colaborador,surgiu o conceito de “Carreira em Y”, um sistema de promoção cujas ramificações representam evoluções hierárquicas paralelas em dois eixos: gestão e técnico especialista.

Neste novo caminho profissional, o colaborador tem uma série de degraus e respectivos raios de atuação a percorrer, cada um sempre mais exigente e melhor remunerado do que o anterior. Pelo seu próprio formato (ver gráfico abaixo), a carreira em Y se apresenta como um plano de desenvolvimento que oferece mais opções de mobilidade aos profissionais, sem que eles precisem ser alocados em posições de supervisão ou gerência para crescer na hierarquia.

"Para que uma empresa tenha êxito na implantação e manutenção de um modelo de carreira em Y, os especialistas devem ser tão reconhecidos quanto os generalistas", diz o professor Enido, da Integração Escola de Negócios. Ao mesmo tempo, a dificuldade de aplicação de uma estrutura de cargos e salários equivalentes para ambos os caminhos acontece por três fatores:

•Paradigma cultural: o profissional que não vira gestor não tem sucesso.                                                                    

•Desconhecimento técnico do RH em relação à carreira em Y.          

•Incompatibilidade de uma estrutura em Y com as características da empresa.

"Qual caminho seguir, então?", questiona Enido. E continua: "Isso envolve mais do que aspectos financeiros. Neste exato momento, empresas que não têm a opção Y perdem atratividade para potenciais candidatos e a capacidade de retenção de talentos".

O professor  finaliza com as seguintes dicas:

Para profissionais: quem se aprofundar na carreira em Y vai aumentar a atratividade da empresa nas práticas de captação, desenvolvimento e retenção de pessoas.                                    

Para executivos: no momento em que se amplia o autoconhecimento e a reflexão sobre seus objetivos na empresa, abrem-se outras possibilidades para crescimento profissional dentro das organizações, sem que você precise se tornar um gestor de pessoas.

Diferenças entre os 2 tipos de carreiras: