Em toda empresa é fundamental ter uma preocupação alta com a taxa de turnover. Esta deve ser constantemente analisada e avaliada, pois seus impactos são diretos na produtividade, a satisfação de colaboradores e de produtividade da empresa.

O termo turnover é a medição da rotatividade de pessoal, ou seja, o giro de entradas e saídas de pessoal. Se o índice de saída de colaboradores em uma empresa for muito alto isso se torna muito oneroso, pois a cada saída de funcionário, normalmente, segue uma admissão de outro funcionário, e este giro cria um custo alto de mão de obra.
 
A perda de mão de obra sempre é prejudicial a uma organização, em especial quando esta perde bons colaboradores, qualificados e treinados. Outro problema é que os empresários terão que arcar com gastos da rescisão do antigo profissional, despesas de seleção, de recrutamento e, além disso, também terá que treinar e conceder um período de adaptação. Isso é bastante arriscado, podendo ocorrer durante o desligamento, entre outras variáveis. Assim o ideal é que o turnover de uma empresa esteja em um índice apenas necessário para que haja renovação saudável do corpo profissional.
 
Em algumas empresas, o custo de rotatividade de pessoal, pode chegar até o equivalente a oito salários nominais, por empregado, dependendo do cargo. O que vale dizer que, pelo mesmo valor, mantém-se o mesmo funcionário trabalhando durante 8 meses.
 
Assim, é fundamental evitar fatores causais de um alto índice de turnover, que estão diretamente ligados à motivação no meio de trabalho. Quando esta for baixa, torna-se urgente que a organização examine o seu ambiente humano, descubra as causas e aja para saná-las, melhorando o clima humano e a motivação.
 
Para reduzir o índice de rotatividade de pessoal, devemos em primeiro lugar, pesquisar as principais causas, diagnosticar cada uma e finalmente atribuir uma solução. Muitos administradores podem estranhar, mas diferente do que se possa pensar a questão salarial não é a única que influencia no alto turnover. Mas, com certeza, uma empresa que paga muito pouco para seus valores terá primeiramente que repensar essa situação, para depois utilizar outras medidas motivacionais.
 
Pesquisas realizadas em algumas corporações mostram que um dos principais motivos para saída de colaboradores das empresas é o relacionamento com seus superiores. Assim, os colaboradores se demitem dos chefes e não da organização.
 
Além desses pontos, outras questões imperativas na hora de trocar de empresas são: benefícios insuficientes ou mal empregados; sociabilidade precária; baixa interação entre grupos de trabalho; ambiente e clima de trabalho desconfortável; e política interna de pessoal mal empregada.
 
Para detectar esses problemas, além das entrevistas com chefias e funcionários, pode-se adotar a "Ficha de Entrevista de Desligamento". As informações serão sempre preciosas, capazes de identificar os problemas que norteiam na empresa.
 
Porém, não existe um índice de turnover adequado para uma empresa, já que ele depende de várias variáveis do ramo de trabalho. Mas o problema se torna preocupante quando acontecem quedas na produção das empresas. Normalmente, quando a empresa enfrenta esse problema, é o momento de fazer uma criteriosa avaliação dos motivos que levaram a esse ponto.
 
Nesse processo todo, a empresa deve estar alinhada para a reversão desse quadro, principalmente a área de RH e as lideranças. Mas cada vez mais vejo que o papel fundamental para o controle do turnover são as lideranças e a forma que elas se apresentam perante seus colaboradores. Separo esses estilos de lideranças em oito: diretivo, participativo, coaching, autoritário, afetivo, modelador, Laissez- Faire e visionário. Mas não há como definir quais estilos são bons ou ruins. O importante é adaptar a maneira certa de liderar às necessidades dos colaboradores e da empresa.

Veja algumas dicas para reduzir o turnover de sua empresa

1. Quando o colaborador pede demissão ou é demitido, faça uma entrevista pessoal para saber o motivo. Questionário estruturado para ser preenchido por mera formalidade de nada adianta;
 
2. Compare o salário que você oferece com os de outra empresa. Muitas vezes terá a triste descoberta que está formando mão de obra para eles;
 
3. Sua empresa possui um plano de carreira claro? Tenha definido até onde os colaboradores podem chegar e executar essas ações, que na maioria das vezes conquistam muito sucesso;
 
4. Como são feitas as reciclagens/aperfeiçoamento? Solicite a apostila e participe de algum curso. Fique de olho nisto, pois é comum mandar o funcionário participar mais de uma vez do mesmo treinamento inicial, sob a alegação de que "vamos ver se assim aprende".
 
5. Sua empresa tem políticas para plantão de finais de semana, feriados e horas extras? É comum escalar o pessoal com o intuito de punição e esse é um ponto muito importante. Veja se a empresa não possui protegidos e qual é o número de faltas aos sábados e domingos. Confira também as faltas às segundas feiras (dia de procurar outro emprego).
 
6. Atestados médicos: confira e confirme os motivos. Não se assuste com as justificativas daqueles que vão acompanhar parentes sob a alegação de que faltando ou não, ninguém se importa.
 
7. Qual o clima que reina na empresa? Como os supervisores e monitores de qualidade tratam os colaboradores? Eles dão feedback? Pesquise estes dados cuidadosamente.

 
Ricardo M. Barbosa - Diretor executivo da Innovia Training & Consulting e é especialista em Project Management pela Fundação Getúlio Vargas – FGV/SP
 
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